2007/01 apecactif/apecactif28 doc. info clients/com. clients/com. rh [administrations et services d'intérêt général apec France emploi cadres travail des seniors recrutement pratiques rh ] .

Travail des seniors,
Les prémices d’une mutation ?
En 2004, le rapport de l’inspection générale des affaires sociales constatait que la gestion des carrières et des parcours professionnels n’avait pas encore intégré la question des salariés vieillissants. Deux ans après, les pratiques commencent lentement à évoluer. Un nombre croissant d’entreprises se pose la question du travail des + de 50 ans. Un frémissement annonciateur d’une mutation en marche ?
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communication clientèle et BtoB communication management
apec actif n° 28 / janvier 2007
apec administrations et services d'intérêt général (agence: angie)
ref:apecactif28-01[France emploi cadres travail des seniors recrutement pratiques rh ] support d'information clientèle
paru le: 1/1/2007 - 862 mots -5300 caractères -3,53 feuillets -par Bruno Cargnelli pour apec
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QUIZZ
Question 1
Le recrutement de cadres de plus de 50 ans représente

A • + de 20% du total des recrutements cadres
B • de 10 à 15% du total
C • de 5 à 10% du total
D • moins de 5% du total

Réponse D
Image dévalorisée des cadres seniors, politiques de recrutement historiquement orientées vers l’intégration de cadres plus jeunes : ce sont les freins à l’embauche des seniors les plus fréquemment avancés pour expliquer la faiblesse du nombre de recrutements. Interrogées en 2003 par L’APEC, une vingtaine de grandes entreprises européennes se montraient certes conscientes des enjeux associés au devenir des cadres de plus de 50 ans, mais relativisaient l’impact du Papy Boom, perçu comme un accélérateur de changement plutôt qu’un traumatisme.



Question 2
42% des entreprises déclarent se préoccuper activement des salariés seniors. Concrètement, parmi celles-ci :

A • environ 15% achèvent une phase de diagnostic approfondi
B • 50% déclinent un plan d’action concret ciblant les + de 50 ans
C • 70% initient une phase de réflexion
D • 14% ne ressentent finalement pas la nécessité de mettre en œuvre une gestion spécifique

Réponses A et D
Parmi les entreprises déclarant réfléchir aux conditions d’emploi des salariés de plus de 50 ans, 15% seulement achèvent une phase de diagnostic approfondi sur le sujet, près de 40% n’en étant encore qu’au stade d’initiation de la réflexion. Par ailleurs, près d’un tiers des entreprises déclare avoir mené une réflexion ayant finalement conduit à une intégration des pratiques à la gestion courante des RH. Dans les faits, seules 30% des entreprises sensibilisées déclinent des actions concrètes à destination des + de 50 ans, soit 13% du total.

Question 3
Qu’est-ce qui détermine la mise en place de pratiques spécifiques par une entreprise?

A • sa taille
B • la structure de sa pyramide des âges, par rapport à l’évaluation des besoins de compétences
C •la volonté de ses dirigeants
D •la pression syndicale

Réponse B
L’attitude des entreprises à l’égard de l’emploi des seniors dépend largement de la structure de leur pyramide des âges. Celles qui déclarent avoir une pyramide équilibrée, fruit de la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des cadres depuis plusieurs années ne perçoivent pas de risque majeur lié au départ des quinquagénaires. Au contraire des autres, qui expriment une vision claire des risques encourus. Pour autant les pratiques peinent à dépasser le cadre d’une prise de conscience superficielle qui ne se traduit pas toujours dans les pratiques.

Question 4
Les pratiques émergentes

13% des entreprises seulement déclinent aujourd’hui des actions concrètes. Mais quelles sont leurs pratiques?


A • diagnostic interne, sensibilisation et communication
B • mise en place d’une gestion des fins de carrière à partir de 55 ans
C • mise en place d’une gestion de la seconde partie de carrière à partir de 45 ans
D • mise en place d’une gestion de la diversité des âges et du parcours professionnel

Toutes les réponses

Certaines entreprises expérimentent une gestion des fins de carrière axées autour de la réduction du temps de travail et de la transmission de savoir-faire (tutorat), en parallèle de l’accompagnement à la retraite. Les pratiques de gestion de la seconde partie de carrière, à partir de 45 ans, s’articulent, quant à elles, autour de la gestion de la motivation et de la mobilité professionnelle. Enfin, certaines entreprises s’attachent à développer une gestion de la diversité des âges et du parcours, dans laquelle chaque stade de la vie professionnelle doit faire l’objet d’une attention égale.


Question 5
Les pistes d’avenir

Quelles pratiques semblent les plus susceptibles de faire évoluer la situation ?

A • une moindre référence à l’ancienneté
B • le développement d’une référence aux compétences plutôt qu’à l’âge
C • la réservation de missions spécifiques aux collaborateurs expérimentés
D • un développement du système des préretraites

Réponses A, B, C
Des entreprises jouent la carte de la diversité des âges et cherchent à instaurer une égalité de traitement entre tous les salariés, garantissant un accès équitable aux dispositifs RH de formation, ou de mobilité. En appoint certaines entreprises déploient des processus de gestion du parcours professionnel. Elles cherchent à structurer leur marché du travail interne afin d’affiner leur vision des besoins futurs en compétences. Diversité et individualisation du parcours professionnel sont aujourd’hui deux thèmes privilégiés de négociation collective et de développement de la stratégie RH.


Question 6
La fin des préretraites ?

A • malgré l’évolution démographique la préretraite constitue encore une alternative
B • les mesures d’âge sont une aberration économique
A et B
Les études menées par l’APEC mettent en évidence un arrêt ou au moins une très forte diminution du recours aux mesures d’âge par les entreprises, ce qui tendrait à renforcer l’hypothèse d’une évolution en profondeur de leur attitude. Mais sans qu’il soit pour autant possible d’affirmer, malgré ce constat positif, l’impossibilité du recours à de telles mesures dans le cadre de restructurations consécutives à des fusions ou des adaptations économiques. SI les frémissements sont là, le chemin se dessine encore de manière incertaine.

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apec actif
support d'information clientèle - apecadministrations et services d'intérêt généralapec (association pour l’emploi des cadres)
trimestriel - 16 pages - diffusion: 100000 exemplaires - France
langue: français
agence: angie [2004 -> 2007]

apec actif n° 28 / janvier 2007

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